|  | ||||||||
|  | ||||||||
| | ||||||||
| | ||||||||
 |
kategória |  |
||||||||
|
|
||||||||||
 |
 |
|
|
|||
|
|
||||
|
|
A szervezeti kultúra a szervezet számára az, ami az egyes ember számára a személyisége, vagyis az, ami összességében éppen az adott szervezetre jellemző, amivel és amiben különbözik más sz 343i87d ervezetektől. A szervezeti kultúrának több rétege van.
A hiedelmek a tárgyakra vonatkozó gondolatok, ötletek, és az ezekből levont következtetések, amelyek csak információk.
Az értékek mindig valamilyen irányultságúak. Értékrendbe állítva a szervezetben tevékenykedők motivációját befolyásolva orientálják a cselekvést.
Az értékszférák az értékközvetítés főbb területei:
Ø a társadalom anyagi-technikai kultúrája,
Ø a mindennapi lét egyéni és társas tevékenységrendszere,
Ø a társadalom intézményesített szervezeteinek értékei.
Az attitűdök mindig érzelmi viszonyt fejeznek ki, és mivel közel állnak a szándékhoz, többnyire cselekvésre is vezetnek. Érzelmi jellegük miatt racionális alapon megítélhetetlenek.
A szervezeti kultúrát nem azonosíthatjuk a látható viselkedésformákkal, mivel beletartoznak a mögötte lévő, a viselkedés indítékait jelentő nem látható elemek is.
A szervezeti kultúra forrásai:
külső, általános tényező (gazdasági-társadalmi összetevők);
szervezet specifikus jellemzők (szervezet tradíciói).
A szervezeti kultúra következményei:
q struktúrák,
q szocializációs stratégia,
q szervezeti ideológiák,
q szimbólumok és mítoszok,
q rituálék, ceremóniák.
A szervezeti kultúra sokkal nagyobb szerepet játszik a szervezeti teljesítményben, mint ahogy azt a szervezetek gazdasági teljesítményt értékelő közgazdászok általában hiszik. Ennek okai:
Integráló hatás: a kultúra integráló mechanizmusként működik, amely mint egy adott társadalmi kötőanyag összetartja a szervezeti tagok potenciálisan széthúzó csoportjait. Tulajdonképpen az egyéni cselekvési lehetőségeket szorítja bizonyos korlátok közé. Az, hogy ezek a korlátok mennyire szűkek vagy szélesek, az adott szervezet tevékenységi körétől függ. A szervezeti kultúra elemei az emberek fejében kimondatlanul vannak jelen, mindannyiunk tulajdona, átörökítése pedig a szocializációs folyamat része. Orientálja az egyes ember és többiek szerepét, a szabályokat, az intézményesült cselekvési eljárásokat, valamint a tekintély és a hatalom természetét és gyakorlási módját. Jay Barney szerint a szervezeti kultúra az értékek, a hiedelmek, előfeltevések és szimbólumok komplex készlete, amely meghatározza, hogy a vállalat milyen módon végzi üzleti tevékenységét. A szervezeti kultúra egyfajta harmónia forrása, ez a harmónia a szervezeti hatékonyság egyik összetevője.
Differenciálódás: a szervezeti kultúra alkotó elemei egymással ellentmondásban is lehetnek, annak ellenére, hogy a kultúra a teljes hierarchiában érvényesül, megjelenési formáiban rendszerként működik. Ez a jelenség figyelmeztet arra, hogy a szervezetben szubkultúrák is léteznek, amelyek befolyásolják a szervezeten belüli működési folyamatokat. Ezek a szubkultúrák a belső integrációs mechanizmuson keresztül növelik a szervezete rugalmasságát, a környezeti változásokra adott reakciók gyakoriságát és milyenségét javítják.
A szervezeti kultúra, a maga nehezen megfogható és konkretizálható jellemzői ellenére, a szervezetfejlesztés kiinduló alapja.
Találat: 3255
