A csoporton belüli és a csoportok közötti konfliktusok.

A csoport tagjai közötti konfliktusok igen változatos formában jelentkezhetnek. Felmerülnek nézeteltérések a tagok szerepével, a feladatokkal, az ütemezéssel és a szabályokkal kapcsolatosan. A személyek közötti konfliktusok valamilyen mértékben mindig jelen vannak a tagok között. Az eltérések feszültséget idéznek elő.

Hajlamosak vagyunk rá, hogy azokat az embereket kedveljük, akiknek értékei, me 212d32c ggyőződése hasonló a sajátunkkal. Az olyan egyének, akik egyes csoporttagokkal konfliktusban vannak, hajlamosak arra, hogy általában elégedetlenek legyenek a csoporton belüli személyes kapcsolatokkal. Az ilyen személy hajlamos arra is, hogy visszavonuljon a csoporttevékenységtől. Mielőtt azonban vezetői intézkedésre kerül sor, szükséges az okok tökéletes ismerete. Ez gondos diagnosztikai munkát igényel, megfigyelést, megvitatást és a teljesítmény áttekintését.

A vezetés célja nem az, hogy felszámolja a csoporton belüli konfliktust, hanem az, hogy olyan mértékre minimalizálja, hogy az egyéni és a szervezeti célok elérését az nem akadályozza.

Csoportok közötti konfliktusok: A vezetés számára az a kedvező, ha a csoportok kooperálnak, és az egyéni, valamint a szervezeti célok érdekében dolgoznak. A csoportok között azonban gyakran alakul ki konfliktus. Ezek annyira ellenségessé és bomlasztóvá is válhatnak, hogy az egész termelési folyamat lelassul, illetve leáll. A kooperáció sem mindig csak kedvező. Előfordulhat, hogy két csoport azért kooperál, mert mindkét csoport ellenzi az új technológiát.

A csoportok közötti konfliktus meghatározó tényezői:

Korlátozott források: azok a csoportok, melyeknek bőségesen áll rendelkezésére anyag, pénz, stb. általában hatékony. Ha több csoport verseng, jó esély van arra, hogy konfliktus lesz a vége.

Kommunikációs problémák: ha a csoportok nagyon elmerülnek saját felelősségükben. Hajlamosak arra, hogy kialakítsák saját szóhasználatukat. Mikor egy csoport egy elképzelést, javaslatot vagy döntést hoz, az információkat a fogadónak is érteni kell.

Az érdekek és a célok különbözősége: pl. az egyik csoport azt akarja, hogy a vezetés javítson a munkahelyi körülményeken, míg a másik béremelést akar. Ha a vezetőség az egyik mellett dönt, az konfliktushoz vezet.

Különböző felfogások és attitűdök: az egyének felfogása különböző, hasonlóképpen a csoportoké is, amelyekhez tartoznak. A csoportok hajlamosak arra, hogy saját múltjuk normáinak és tapasztalatainak alapján értékeljék a dolgokat.

A feladat tisztázottsága: annak ismerete, hogy mit várnak el az embertől a feladat-végrehajtás terén. Nehéz meghatározni, hogy ki a felelős.

A csoportok közötti konfliktusok megoldása meghatározott stratégiákat feltételez:

Vezetési stratégiák: a vezetés megkísérli először indirekt úton minimalizálni a problémát, csak akkor avatkozik be közvetlenül, ha ez sikertelen.

Indirekt megközelítés egyik esete: a vezetés elkerüli a problémát, ami csak rövidtávon könnyű. Másik módja: arra ösztönzi a csoportokat, hogy problémáikat megbeszéljék, és a vezetés belekeveredése nélkül jussnak megoldásra.

Meggyőzés: a csoportok közös érdekterületet találnak. Akkor van lehetőség, ha a csoportok vezetői között nincs összeütközés. A közös problémamegoldás az a módszer, melynél a csoportok megállapodnak a célban, majd alternatív megoldásokat javasolnak, melyek közül valamelyik minden érintett számára kielégítő.

Direkt megközelítés: amikor a vezetés aktívan részt vesz a probléma megoldásában. Egyik esete a dominancia. Ilyenkor a vezetőség hivatalos hatalmával élve határidőt ad a probléma megoldására. Ilyenkor a vezetőség lesz a közös ellenség.

Kulcsfigurák eltávolítása: kétélű fegyver. Olyankor hozhat eredményt, ha a konfliktus alapja személyem ellentét. Ha azonban az eltávolított kulcsfigurák tiszteletnek örvendő vezetők, esetenként az ellentét csak elmélyül.

Többnyire sikeres a direkt stratégia az összhangba hozó célok keresése. Ezek olyan célok, melyeket két vagy több csoport kíván, de csak a csoportok koordinációja útján érhetők el.