online kép - Fájl  tube fájl feltöltés file feltöltés - adja hozzá a fájlokat online fedezze fel a legújabb online dokumentumok Kapcsolat
   
 

Letöltheto dokumentumok, programok, törvények, tervezetek, javaslatok, egyéb hasznos információk, receptek - Fájl kiterjesztések - fajltube.com

 

Online dokumentumok - kep
   
kategória
 

Biológia
Filozófia Pszichiátria Pszichológia Szociológia
Gazdaság
Gyógyszer
Irodalom
Menedzsment
Receptek
Vegyes

 
 
 
 













































 
 

Munkahelyi szocializació

pszichológia

Fájl küldése e-mail Esszé Projekt


egyéb tételek

 
Az emberi motivació és az érzelmek
Pszichológia szigorlat - Tanulas, figyelem és emlékezet
Témakör: Ellentét-parok az emberi gondolkodasban és a kultúraban. A „két-tényezös” gondolkodas felületessége, az ellentétek dialektikus kölcsönhatasa.
SZEMÉLYISÉG
Az agresszió
A pszichológia természete
A pszichológia rövid történeti attekintése, pszichológiai iskolak
Alkalmassag, kivalasztas, bevalas
EMBERI KAPCSOLATRENDSZEREK
 
 

Munkahelyi szocializáció

Az egyén munkavégzése közben nemcsak a tevékenység, a feladat teljesítésére koncentrál, hanem bekerül egy formális és informális csoportba, ahol az alkalmazkodás fontos lesz számára, az elvárt viselkedésnek próbál megfelelni. Az adott munkacsoportba be kell illeszkednie, ahhoz, hogy hatékonyan dolgozzon. A beilleszkedés folyamata, nemcsak a munkatársakkal való kapcsolatának minőségét, hanem a munkaterületen a beválását is jelenti. Ez a folyamat a munkahelyi szocializáció lényege.

A munkatevékenység sikerét, az egyén munkáho 838d33i z való viszonya, munkateljesítménye határozza meg. Az ember munkaszituációkhoz különbözőképpen viszonyulhat, illetve viselkedhet. A munkavégzést, fiziológiai és pszichológiai folyamatok, összefüggések befolyásolják, külső és belső tényezők.


A munka általában közös tevékenység eredménye, amelyben az emberek egymás között zajló interakció alapvetően alakítják a személyiséget, magát a munka folyamatát. A munkavégző rendszereket formális és informális rendszerek alkotják. Az emberek elfogadva a formális szervezet felépítését, annak elvárásait, normáit, követelményét, hivatalos előírásait, alkalmazkodnak, kötelezőnek érzik magukra nézve. Egy adott munkahelyen azonban nemcsak a hivatalosan lefektetett szabályok, elvárások funkcionálnak, hanem az informálisak is, amelyek életközeliek, nap mint nap befolyásolják az egyének hangulatát, teljesítőképességét. Amennyiben nem vesz tudomást ennek fontosságáról, átélheti az elszigetelődés, kirekesztettség állapotát. A munkahelyi csoportok lélektanai számos szociálpszichológus foglalkozott pl. Lewin, Mayo, Moreno stb.

A csoport interakciós folyamatát a következő jellemzőkkel írhatjuk le, javaslattétel, irányítás, orientálás, informálás, véleményezés, egyetértés, elfogadás, együttműködés, alkalmazkodás stb. A munkahelyi társas viszonyok pszichológiai sajátosságai alapján formális és informális szervezetről beszélhetünk.

A formális szervezetet a vezetés hozza létre, valamely feladat végrehajtására, állandó vagy ideiglenes jelleggel.

Az informális szervezet természetes úton, egyéni kapcsolatok, érdekek alapján alakulnak ki. A formális szervezethez vállalatok, intézmények, bizonyos egységek, osztályok tartoznak. A kiscsoportok vagy informális szervezetek nem szakíthatók el a formálistól, mert döntően ez határozza meg fejlődésük irányát, lehetőségeit.

A formális és informális szervezet jellemzői.:

·       Formális szervezet: – a személyek közötti kapcsolatok előírtak, a vezető az a ki a szervezet szerint legalkalmasabb a szervezet kötelezettségeinek betartatására. A jutalom és a büntetés meghatározza az egyén szervezeten belüli viselkedését, függőségi viszonyok, hierarchiák működnek, melyek a szankciók miatt fontosak lesznek.

·       Informális szervezet – a tagok saját döntésük alapján lépnek interakcióba egymással, vezetőt aszerint választanak, hogy ki felel meg leginkább érdekeik képviseletére, a vezetővel való kapcsolatukat az érdekmotiváltság jellemzi.

Az egyén munkahelyi beilleszkedését több tényező befolyásolja, egyéni tényezők, és környezeti hatások.

Az egyéni tényezők esetében azok a személyiségjellemzők szerepelnek, amelyek a munkához, az emberekhez való viszonyulásban realizálódnak. Pl. milyen személyiség, milyen a kommunikációs, kapcsolatteremtő képessége, mennyiben játszott szerepet az érdeklődés, a motiváció, az érdek a munkaterület megválasztásában, milyen irányítás, vezetés alá került, van-e lehetősége fejlődésre, önfejlesztésre, az ösztönzésnek mely formája fontos számára, megkapja-e stb.

A munkahelyi kiscsoportok kutatásával többek között Mayo foglalkozott, aki munkásságát követően Haire a következő gondolatokat fogalmazta meg, legjellemzőbb tulajdonságuk, hogy a tagok interakcióban állnak egymással, közös céljaik és normáik vannak, ezek adják meg a csoport számára a tevékenység irányát és határait, kialakul a csoporttagok között a szerepek rendszere és a vonzalmak hálózata.

A munkahelyi csoportok is hasonló jellemzőkkel rendelkeznek, mint általában a csoportok. A csoportot alkotó egyének egymással függőségi viszonyban vannak, normákat, értékeket teremtenek, feladatokat, célokat, elérhetőségi módokat fogalmaznak meg.

Lewin szerint a csoportban zajló folyamatok társas mezők és a csoportot alkotó különböző egységek kölcsönhatását határozzák meg. A csoporttagok az interakció segítségével tartanak fenn kapcsolatot.



A munkahelyi informális kapcsolatok lehetnek lazák és szorosak, attól függően mennyiben közösek az érdekek, vagy mennyiben csak magánjellegűek. A csoporttagok kötődései annál szorosabbak, minél több a közös érdek. Az informális csoportok a nyilvánosság előtt nem mindig tudják megvédeni a csoport tagjait, formálisan nem vonhatók felelősségre.

Egy adott munkahelyi csoport légköre, a személyes érintkezések gyakoriságával és az interperszonális (személyközi) kommunikáció szintjével mérhető, minősíthető. A munkát végző csoport hatékonyságát, a csoporttagok munkához való viszonya és az informális csoportstruktúra befolyásolja. Minden feladat ellátásához meghatározott információra van szükség, amely iránya és közlés módja a munka színvonalára hatással van. A munkában résztvevő egyén munkavégző teljesítménye tehát függ attól a környezettől, amelyben a feladatot végzi.

A munkavégzés sikerét, a tagok egymáshoz való viszonya alakítja, befolyásolja, vannak olyan interperszonális kapcsolatok, amelyek ösztönzően vagy gátolva hatnak az egyénre és annak munkavégzésére.

A csoport produktivitásában az egyének kapcsolatteremtő képessége meghatározó lehet, illetve az a mód ahogyan a munkamegosztás kialakul. Az egyén eredményes munkavégzése, pozitív hangulata a munkakörnyezet, szociális környezet által befolyásolt valamint a csoport effektus hatásával, vagyis a csoport együttesen képes erőfeszítéseket tenni olyan célok eléréséért, amelyet az egyén önerőből nem valószínű, hogy elérne. Ahhoz, hogy az egyén jól érezze magát egy adott munkaterületen a kiscsoport, illetve a munkacsoport az alábbiakra kell, hogy tekintettel legyen: kölcsönös bizalom, kölcsönös támogatás, a konfliktusok elfogadása, megoldása, az egyének kölcsönös tiszteletben tartása. Bármely munkacsoport (formális, informális) rendelkezik vezetővel, akinek meghatározott stílusa, viszonyulása van az adott munkaterületen, illetve az egyénekkel kapcsolatban.

A különböző kutatások szerint a hatékony vezetés, a vezető és beosztott, kapcsolatán múlik.

A klasszikus vezetői stílusok szerint létezik autokrata, demokrata, laissez-faire (ráhagyó) vezetői stílusok. Mindegyiknek meghatározott következményei vannak.

Az autokratikus vezetésben az önkényesség, az utasítgatás, a szigorú ellenőrzés van jelen. Ennek következménye, hogy a vezető jelenlétében a tagok keményen dolognak, de hiányzása esetében a munkát inkább abbahagyják, a csoportban jelen van a versengés, a rivalizálás.

A demokratikus esetében a vezető a csoporttal közösen hoz döntéseket, a felelősséget megosztva kíván együttműködni a csoporttagokkal. Itt a csoport kitartóan dolgozik, akár ellenőrzik, akár nem, a tagokra a segítségadás jellemző, a közös problémamegoldás jellemző.

A ráhagyó vezetés esetében igen nagy szabadságot kap a csoport, nem is avatkozik be és nem kíván befolyásolni. A csoporttagok egymástól eltávolodnak, és keveset dolgoznak, mert hiányzik az ellenőrzés, a visszajelzés igénye.

A legújabb vezetőkutatások szerint a vezetők dolgozóra gyakorolt hatása alapján kétféle vezetői stílussal találkozhatunk.

A feladatorientált vezető elsősorban a munkára figyel, megtesz mindent a munka sikere érdekében, de a csoportban zajló folyamatra, az emberek közötti kapcsolatokra nem, így gyakran előfordulhat az ellenségeskedés, a meg nem értettség.

A folyamatorientált vezető számára fontos, hogy az emberek közötti kapcsolat kielégítő legyen a csoporton belül, követi az eseményeket, a hozzá tartozó egyénekre koncentrálva végzi vezetői feladatait. Az a szerencsés, ha a vezető a helyzettől, feladattól függően megtudja választani a helyes vezetői stílust.



Az előző vezetői stílusokon kívül beszélhetünk még tranzakcionális és átszervező vezetésről is. A tranzakcionális vezetés azon alapul, hogy a hatékony vezetésben két vagy több irányú kapcsolatról van szó, az információ szabad áramlása és a pozitív visszajelzések jellemzik a vezető és beosztott viszonyát, amikor különböző kapcsolatok, és a pozitív szemlélet a fontos, többször „ simogatás”, dicséret, mint negatív megítélés, értékelés. Az átszervező vezető, a szervezet változtatásáért dolgozik olyan módon, hogy befolyásával igyekszik megszerettetni és elfogadtatni a változtatáshoz szükséges új módszereket és az azzal való kapcsolatokat.

Az egyén fejlődéséhez feltétlenül szükség van visszajelzésre, feedbackre, amely eredményeink meg ismerését szolgálja. A szocializáció során már egészen kiskorban megkapjuk a környezet reakcióját viselkedésünkre. Amennyiben nem tudunk megfelelni az elvárásoknak, követelményeknek, társadalmi szabályoknak igen hamar elégedetlenség, meg nem értettség állapota következhet be. Az elvárt, megfelelő viselkedés teljesítése jutalomértékű, hamar beépül az egyén szereprendszerébe, gyakorlás után készséggé válik.

Viselkedésünk mintáit környezetünk biztosítja számunkra, az abból való választás aszerint történik mit tartunk értékesnek, illetve a társadalom mit tart értékesnek. A sikeres alkalmazkodás, feladatteljesítés, egyéni boldogság, megelégedettség egy olyan szemlélet eredményeképpen alakulhat ki az egyénben, amely arra késztet, hogy nagyobb jelentőséget tanúsítsunk a sikernek mint a kudarcnak, de a kudarc értékelésénél elsősorban az abból nyert tapasztalat jelentőségére és fontosságára koncentráljunk.

***

Könyvünk megpróbálta leírni a viselkedés pszichológiai jellemzőit, nem a teljesség igényével. Igyekeztünk arra koncentrálni és így felhívni a figyelmet, hogy mennyire fontos lehet az, hogy nemcsak hétköznapi értelemben kell tisztában lenni viselkedésünk jellemzőivel, hanem bizonyos tudományos alap ismeretében is, átértékelhetjük eddigi viselkedésünket és ennek birtokában gazdagíthatjuk viselkedésrepertoárunkat.


Ellenőrző kérdések

1. Mit jelent a munka az egyén számára?

2. Értelmezze a következő fogalmakat, munkavállalás, pályaválasztás!

3. Milyen összefüggés van a pálya és az életkori szakaszok között?

4. Mi a pályaalkalmasság lényege?

5. Hogyan történik a kiválasztás egy adott munkaterületre?

6. Mit nevezünk beválásnak?

7. Mi a munkahelyi szocializáció jelentősége az egyén életében?

8. Hogyan alakulnak a munkahelyi társas viszonyok?

9. Milyen vezetési stílusokat ismer?

10. Miért van szükség a munka eredményeinek visszajelzésére?


: 3346