![]() |
kategória | ![]() |
||||||||
|
||||||||||
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|||
|
||||
![]() |
![]() |
|
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
Alkalmasság, kiválasztás, beválás
A munkahelyi vezet nek a felvételi beszélgetések során, figyelembe véve a különböz rendelkezésére álló dokumentumokat (bizonyítványok, önéletrajz, ajánlások stb.) arról kell véleményt alkotnia, hogy a felvételre jelentkez képességei, készségei, tapasztalata, ismeretei, képzettsége megfelelnek-e a munkakör követelményeinek, vagyis, hogy az illet alkalmas-e a munkára.
Ha egy munkakör különleges követelményeket támaszt az ott dolgozóval szemben, akkor nem csak a bemutatkozó beszélgetés szükséges ahhoz, hogy a pályázó alkalmasságát meg lehessen ítélni. Ilyen sajátos követelmények lehetnek, pl. a nagyfokú kézügyesség, értelmesség, kreativitás, döntés, felel sség, valamint a team-, vagy a vezet i munka bizonyos vonatkozásai. A munkaköri beválás valószín ségének növelése érdekében ilyen esetekben, az orvosi vizsgálatokon túlmen en, munkapszichológiai alkalmasság vizsgálatokra is szükség van.
|
Az alkalmasság fogalma egyrészt munkaköri követelményként, másrészt kutatási problémaként már nagyon régi kelet , és az irányított munkamegosztás els jelentkezését l kezdve a gyakorlatban, mind a kiválasztás, mind az elhelyezés formájában állandóan felmerül, hiszen az emberek képességei, tapasztalatai, ismeretei, motivációi, attit djei stb. között meglév különbségek a munkateljesítményekben is megnyilvánulnak.
Annak elbírálása, hogy valaki alkalmas-e egy munkakör betöltésére többféle szinten történhet. Ezek közül a legfontosabbak: a jogi, az orvosi (egészségügyi), a szakmai (képzettségi) és a pszichológiai alkalmasság.
Az alkalmasság-vizsgálatok eredményeit több célra is használhatjuk:
Kiválasztás (a megüresedett vagy új munkahelyekre keressük a legmegfelel bb embert)
Elhelyezés (több munkakör (munkahely) közül választjuk ki azt, amelyik az egyén képességei és tulajdonságai szempontjából a legmegfelel bb)
Pálya- (el menetel) tervezés (a dolgozó fejlesztésének, el rejutásának tudatos alakítása).
A pszichológiai alkalmasság- és beválás vizsgálatok során az els alapvet feladat az adott foglalkozás, munkakör pszichológiai profiljának kidolgozása, amelynek legfontosabb tartalmi és formai követelményei a következ k.
Tartalom
Tartalmazza a foglalkozás tárgyi és személyi környezetét, a munkafolyamat vázlatos leírását.
Sorolja fel a foglalkozás, a munkakör leglényegesebb és leggyakrabban megjelen pszichológiai követelményeit és lehet ségeit.
Adjon képet a munkakört betölt k társas körülményeir l, motivációs lehet ségeir l és szubjektív elvárásairól.
Ismertesse a foglalkozás alkalmazási és képzési feltételeit és lehet ségeit.
Forma
Az áttekinthet ség miatt érvényesüljön benne a regiszter-jelleg, hogy a különböz gyakorlati felhasználások esetében vezérfonalként, szempont-, és kritérium-gy jteményként szolgálhasson.
Jelenjen meg benne a strukturális súlyozottság elve; vagyis különböztesse meg a lényeges és a kevésbé lényeges adottságokat és követelményeket, tüntesse fel az ellenjavaslatokat és a kizáró tényez ket is.
A pszichológiai munkaalkalmasság fogalmának meghatározásakor három f területr l beszélhetünk:
értelmi képességek,
mozgásos képességek,
motivációk, beállítódások, értékek,
személyiség-jellemz k, tulajdonságok.
Az alkalmasságot, mint el re jelzett, potenciális lehet séget feltétlenül meg kell különböztetni a beválástól, amely az alkalmasság megvalósulásának a fokát jelzi. A beválás nem csupán a dolgozó egyéni alkalmasságától, képességeinek szintjét l függ, hanem azt még olyan küls tényez k is befolyásolják, mint a munkakörben és a munkahelyen dolgozók összetétele, a betanítás módja, a vállalkozás gazdasági és munkaer -piaci helyzete, a munka szervezettsége, a vezetés színvonala stb.
1. Az alkalmasság-vizsgálatok menete
Az 3. sz ábra a pszichológiai alkalmasság-vizsgálatok egy lehetséges modelljét mutatja be.
Az els lépésben a kiválasztás célját, jellegét, körét kell pontosan meghatározni: azt, hogy új felvételr l, áthelyezésr l, átszervezésr l stb. van-e szó, hogy milyen a vizsgálatok költség-haszon aránya, vagyis, hogy a vállalatpolitikai célkit zések megvalósítását hogyan lehet a legeredményesebben segíteni.
A második lépésben a kiválasztott munkakörök elemzését kell elvégezni, még akkor is, ha a pszichológus számára rendelkezésre állnak a hagyományos vállalati munkaköri leírások, tekintettel arra, hogy ezek a követelmény rendszerek a legritkább esetben tartalmaznak részletes pszichológiai követelményeket vagy jellemz ket. A pszichológiai alapú munkaköri leírásokat pályaprofiloknak vagy munkatükröknek nevezzük. Lényeges szempont, hogy olyan tulajdonságok és képességek kerüljenek kiválasztásra, amelyek révén jól meg lehet különböztetni a jól és a gyengén teljesít dolgozókat. A pályaprofil kialakítását tehát a munkakörök felmérése kell, hogy megel zze.
|
Az alkalmasság szempontjából lényeges dolgozói képességek és tulajdonságok a következ k:
a) fizikai méretek, testi er
b) információ-észlelés,
c) információ-feldolgozás,
d) koordinált motoros tevékenység,
e) tanulás,
f) fizikai és pszichológiai szükségletek, motivációk,
g) érzékenység a fizikai, pszichológiai és a társas környezet iránt,
h) az egyének közötti különbségek mértéke.
A harmadik lépésben a beváláshoz szükséges jellemz k listája alapján ki kell választani azokat a vizsgálóeljárásokat, teszteket, amelyek feltehet en jól mérik az egyes tulajdonságokat. Amennyiben lehetséges mindig standard, már bevált eljárásokat érdemes választani, mert egy jól használható, új teszt vagy kérd ív nagy jártasságot, sok id t és pénzt igényel. Az egyes vizsgálóeljárások alkalmazhatóságának megítélésekor az alábbi tulajdonságokat kell figyelembe venni:
megbízhatóság,
érvényesség,
standardizáltság,
nehézségi szint,
a vizsgáló szakképzettsége,
a vizsgálat ideje/költsége.
A vizsgálóeszközök kiválasztásával egy id ben meg kell keresni azokat a munkahelyi teljesítmény- és viselkedés-mutatókat (kritériumokat), amelyek megbízhatóan képesek mérni a beválás, vagyis annak mértékét, hogy a vezetés mennyire van megelégedve a dolgozóval. A leggyakrabban használt kritériumok a következ k:
a munka mennyiségi és min ségi mutatói,
a vezet i értékelések,
a kereset vagy jövedelem nagysága,
a balesetek, hiányzások vagy fegyelmik száma,
a munkakörben eltöltött id
a dolgozó megelégedettségének mértéke stb.
Az egész alkalmasság-vizsgálati rendszer kialakításának egyik legkritikusabb lépése ez, mert igen nehéz olyan beválási mutatót találni, amelyik a beosztott teljesítményét az eredetileg vizsgált képességek függvényében tudja mérni. Rendszerint nem egy, hanem egyszerre több, egymást kiegészít kritériumot alkalmaznak.
6. sz. ábra. Az alkalmasság-vizsgálatok modellje
A negyedik lépés a tulajdonképpeni mérés, amely egyrészt a kiválasztott „tesztbattéria” elvégeztetéséb l áll. A lehetséges mérési eljárásokat hat f csoportba sorolhatjuk:
|
életrajzi adatok,
interjúk,
képesség és teljesítmény tesztek,
objektív és szubjektív személyiség tesztek,
munkapróbák,
egyéb felmér -értékel módszerek.
A képesség teszteket feloszthatjuk általános szellemi képesség (intelligencia és kreativitás) és speciális képesség mér eszközökre. Ez utóbbiak mérhetik, pl.:
a m szaki értelmességet (téri viszonyok észlelése, észlelési gyorsaság, m szaki összefüggések felismerése stb.)
szenzomotoros képességeket (kézügyesség, reakcióid , szem-végtag koordináció stb.)
az un. verbális vagy adminisztratív képességeket (fogalom-megértés, számolás, összehasonlítás, szóértelmezés stb.)
vezet i képességek (autonómia, empátia, kommunikáció stb.)
A teljesítmény tesztek, amelyek lehetnek egyéni vagy csoportos eljárások, különböz munkapróbák elvégzéséb l és a szakmai ismeretek felméréséb l állnak és a mindenkori tudás vagy készségszint megállapítására használják azokat. A teljesítmény tesztek esetében az eredményeket egy reprezentatív mintán mért jellemz eredményekhez, az un. standardok-hoz viszonyítják. A teljesítménymér eljárások sajátos fajtáját képezik az u. szituációs tesztek. Ilyen, pl. a csoportos probléma-megoldás, a vezet nélküli vita, a „postabontás”, amelyeket els sorban a vezet k kiválasztásakor és továbbképzésekor hasznosítanak.
A személyiségvizsgáló tesztekkel (eljárásokkal) az érdekl dés, az érzelmi-hangulati élet, a motivációs vagy jellembeli tényez k felmérése a cél. Objektívnak nevezzük a kérd íves és egyéb, un. „papír-ceruza” eljárásokat, szubjektívnek pedig a különböz „projektív” módszereket, ahol a vizsgálati személy egy strukturálatlan inger-helyzetbe „vetíti bele” a saját gondolatait, érzéseit.
Annak eldöntése, hogy ezek közül az eljárások közül melyek kerüljenek alkalmazásra – a munkakör jellegét l, az elérend céltól, a rendelkezésre álló id keretek vagy anyagi er források és etikai szempontok figyelembevételével – a munkapszichológus feladata. (Számos – els sorban személyiség – tesztet csak pszichológus vehet fel, illetve értékelhet, és a tesztek hivatalos terjesztése is részükre biztosított!) Az eddigi tapasztalatok szerint a legjobb el rejelz knek a képesség és teljesítmény tesztek bizonyultak, de csak egy bizonyos pontig, ezután javulás csak a személyiség és érdekl dés tesztek, valamint az életrajzi adatok bevonásával érhet el.
Az ötödik lépésben a teszteredmények és a kritérium-mutatók értékei közötti kapcsolatok megállapítására kerül sor, amely kétféle síkon folyhat le. Az un. klinikai el rejelzés során els sorban a pszichológus egyéni tudása, tapasztalata a dönt a kiválasztás pontosságának, a beválás alakulásában, míg az u. statisztikai el rejelzésnél matematikailag megalapozott eljárások alapján hoznak döntéséket az alkalmasság megállapítása során. Az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy a két módszer megfelel arányú egyeztetése a legcélravezet bb megoldás.
Az alkalmasság-vizsgálatok használhatóságát a statisztikai és a gyakorlati szignifikancia mértéke együttesen határozza meg. Ezek alapján alakítható ki a végleges tesztegyüttes (battéria), meghagyva azokat a teszteket, amelyek egymással alacsony, míg a kritérium értékkel magas korrelációt mutatnak. A teszteredmény és a kritérium értékek közötti korrelációs együttható (érvényesség) nagyságán kívül még több tényez is fontos az el rejelzés, tehát a mér eszköz hasznossága szempontjából. Ezek közül a két legfontosabb a munka nehézségi foka (azaz, hogy a dolgozók hány százaléka válik be, képes megfelel teljesítményre az adott munkakörben), és a kiválasztási arány (azaz hogy a jelentkez k hány százalékát veszik fel, illetve, hogy milyen arányú a túljelentkezés egy adott munkahelyre).
A hatodik-kilencedik lépés során, amennyiben jó összefüggés van a tesztek és a kritérium értékek között a tesztet a továbbiakban is használhatjuk az alkalmasság el rejelzésére. Az eredmények elemzéséb l hasznos adatokat szerezhetünk egyéb szervezeti feladatok megoldásához is: a munkamegosztáshoz, a követelmények felállításához, az egyéni személyiség vagy képességfejlesztéshez, a csoportok összetételéhez, a vezetési stílusok vagy a képzési feladatok meghatározásához.
:
2536
|
|
|