Alkalmassag, kivalasztas, bevalas

Alkalmasság, kiválasztás, beválás

A munkahelyi vezet nek a felvételi beszélgetések során, figyelembe véve a különböz rendelkezésére álló dokumentumokat (bizonyítványok, önéletrajz, ajánlások stb.) arról kell véleményt alkotnia, hogy a felvételre jelentkez képességei, készségei, tapasztalata, ismeretei, képzettsége megfelelnek-e a munkakör követelményeinek, vagyis, hogy az illet alkalmas-e a munkára.

Ha egy munkakör különleges követelményeket támaszt az ott dolgozóval szemben, akkor nem csak a bemutatkozó beszélgetés szükséges ahhoz, hogy a pályázó alkalmasságát meg lehessen ítélni. Ilyen sajátos követelmények lehetnek, pl. a nagyfokú kézügyesség, értelmesség, kreativitás, döntés, felel sség, valamint a team-, vagy a vezet i munka bizonyos vonatkozásai. A munkaköri beválás valószín ségének növelése érdekében ilyen esetekben, az orvosi vizsgálatokon túlmen en, munkapszichológiai alkalmasság vizsgálatokra is szükség van.

Minden munkatudomány, így a munkapszichológia egyik f problémája az ember és a munka összeillesztésének megvalósítása a változó gazdálkodási feltételek között. A helyes vezet i szemlélet két szempontot igyekszik ötvözni: az ember alkalmasságának és beválásának megállapítását és a munka és munkafeltételek „idomítását” az ember anatómiai, fiziológiai és pszichés sajátosságaihoz. A munkahelyek objektív és szubjektív oldalainak kölcsönös megfelelését, mint alapvet célt, most az ember vizsgálatának oldaláról közelítjük meg.

Az alkalmasság fogalma egyrészt munkaköri követelményként, másrészt kutatási problémaként már nagyon régi kelet , és az irányított munkamegosztás els jelentkezését l kezdve a gyakorlatban, mind a kiválasztás, mind az elhelyezés formájában állandóan felmerül, hiszen az emberek képességei, tapasztalatai, ismeretei, motivációi, attit djei stb. között meglév különbségek a munkateljesítményekben is megnyilvánulnak.

Annak elbírálása, hogy valaki alkalmas-e egy munkakör betöltésére többféle szinten történhet. Ezek közül a legfontosabbak: a jogi, az orvosi (egészségügyi), a szakmai (képzettségi) és a pszichológiai alkalmasság.

Az alkalmasság-vizsgálatok eredményeit több célra is használhatjuk:

Kiválasztás (a megüresedett vagy új munkahelyekre keressük a legmegfelel bb embert)

Elhelyezés (több munkakör (munkahely) közül választjuk ki azt, amelyik az egyén képességei és tulajdonságai szempontjából a legmegfelel bb)

Pálya- (el menetel) tervezés (a dolgozó fejlesztésének, el rejutásának tudatos alakítása).

A pszichológiai alkalmasság- és beválás vizsgálatok során az els alapvet feladat az adott foglalkozás, munkakör pszichológiai profiljának kidolgozása, amelynek legfontosabb tartalmi és formai követelményei a következ k.

Tartalom

Tartalmazza a foglalkozás tárgyi és személyi környezetét, a munkafolyamat vázlatos leírását.

Sorolja fel a foglalkozás, a munkakör leglényegesebb és leggyakrabban megjelen pszichológiai követelményeit és lehet ségeit.

Adjon képet a munkakört betölt k társas körülményeir l, motivációs lehet ségeir l és szubjektív elvárásairól.

Ismertesse a foglalkozás alkalmazási és képzési feltételeit és lehet ségeit.

Forma

Az áttekinthet ség miatt érvényesüljön benne a regiszter-jelleg, hogy a különböz gyakorlati felhasználások esetében vezérfonalként, szempont-, és kritérium-gy jteményként szolgálhasson.

Jelenjen meg benne a strukturális súlyozottság elve; vagyis különböztesse meg a lényeges és a kevésbé lényeges adottságokat és követelményeket, tüntesse fel az ellenjavaslatokat és a kizáró tényez ket is.

A pszichológiai munkaalkalmasság fogalmának meghatározásakor három f területr l beszélhetünk:

értelmi képességek,

mozgásos képességek,

motivációk, beállítódások, értékek,

személyiség-jellemz k, tulajdonságok.

Az alkalmasságot, mint el re jelzett, potenciális lehet séget feltétlenül meg kell különböztetni a beválástól, amely az alkalmasság megvalósulásának a fokát jelzi. A beválás nem csupán a dolgozó egyéni alkalmasságától, képességeinek szintjét l függ, hanem azt még olyan küls tényez k is befolyásolják, mint a munkakörben és a munkahelyen dolgozók összetétele, a betanítás módja, a vállalkozás gazdasági és munkaer -piaci helyzete, a munka szervezettsége, a vezetés színvonala stb.

1. Az alkalmasság-vizsgálatok menete

Az 3. sz ábra a pszichológiai alkalmasság-vizsgálatok egy lehetséges modelljét mutatja be.

Az els lépésben a kiválasztás célját, jellegét, körét kell pontosan meghatározni: azt, hogy új felvételr l, áthelyezésr l, átszervezésr l stb. van-e szó, hogy milyen a vizsgálatok költség-haszon aránya, vagyis, hogy a vállalatpolitikai célkit zések megvalósítását hogyan lehet a legeredményesebben segíteni.

A második lépésben a kiválasztott munkakörök elemzését kell elvégezni, még akkor is, ha a pszichológus számára rendelkezésre állnak a hagyományos vállalati munkaköri leírások, tekintettel arra, hogy ezek a követelmény rendszerek a legritkább esetben tartalmaznak részletes pszichológiai követelményeket vagy jellemz ket. A pszichológiai alapú munkaköri leírásokat pályaprofiloknak vagy munkatükröknek nevezzük. Lényeges szempont, hogy olyan tulajdonságok és képességek kerüljenek kiválasztásra, amelyek révén jól meg lehet különböztetni a jól és a gyengén teljesít dolgozókat. A pályaprofil kialakítását tehát a munkakörök felmérése kell, hogy megel zze.

Az alkalmasság szempontjából lényeges dolgozói képességek és tulajdonságok a következ k:

a)    fizikai méretek, testi er

b)    információ-észlelés,

c)    információ-feldolgozás,

d)    koordinált motoros tevékenység,

e)    tanulás,

f)     fizikai és pszichológiai szükségletek, motivációk,

g)    érzékenység a fizikai, pszichológiai és a társas környezet iránt,

h)    az egyének közötti különbségek mértéke.

A harmadik lépésben a beváláshoz szükséges jellemz k listája alapján ki kell választani azokat a vizsgálóeljárásokat, teszteket, amelyek feltehet en jól mérik az egyes tulajdonságokat. Amennyiben lehetséges mindig standard, már bevált eljárásokat érdemes választani, mert egy jól használható, új teszt vagy kérd ív nagy jártasságot, sok id t és pénzt igényel. Az egyes vizsgálóeljárások alkalmazhatóságának megítélésekor az alábbi tulajdonságokat kell figyelembe venni:

megbízhatóság,

érvényesség,

standardizáltság,

nehézségi szint,

a vizsgáló szakképzettsége,

a vizsgálat ideje/költsége.

A vizsgálóeszközök kiválasztásával egy id ben meg kell keresni azokat a munkahelyi teljesítmény- és viselkedés-mutatókat (kritériumokat), amelyek megbízhatóan képesek mérni a beválás, vagyis annak mértékét, hogy a vezetés mennyire van megelégedve a dolgozóval. A leggyakrabban használt kritériumok a következ k:

a munka mennyiségi és min ségi mutatói,

a vezet i értékelések,

a kereset vagy jövedelem nagysága,

a balesetek, hiányzások vagy fegyelmik száma,

a munkakörben eltöltött id

a dolgozó megelégedettségének mértéke stb.

Az egész alkalmasság-vizsgálati rendszer kialakításának egyik legkritikusabb lépése ez, mert igen nehéz olyan beválási mutatót találni, amelyik a beosztott teljesítményét az eredetileg vizsgált képességek függvényében tudja mérni. Rendszerint nem egy, hanem egyszerre több, egymást kiegészít kritériumot alkalmaznak.

6. sz. ábra. Az alkalmasság-vizsgálatok modellje

A negyedik lépés a tulajdonképpeni mérés, amely egyrészt a kiválasztott „tesztbattéria” elvégeztetéséb l áll. A lehetséges mérési eljárásokat hat f csoportba sorolhatjuk:

életrajzi adatok,

interjúk,

képesség és teljesítmény tesztek,

objektív és szubjektív személyiség tesztek,

munkapróbák,

egyéb felmér -értékel módszerek.

A képesség teszteket feloszthatjuk általános szellemi képesség (intel­ligencia és kreativitás) és speciális képesség mér eszközökre. Ez utóbbiak mérhetik, pl.:

a m szaki értelmességet (téri viszonyok észlelése, észlelési gyorsaság, m szaki összefüggések felismerése stb.)

szenzomotoros képességeket (kézügyesség, reakcióid , szem-végtag koordináció stb.)

az un. verbális vagy adminisztratív képességeket (fogalom-megértés, számolás, összehasonlítás, szóértelmezés stb.)

vezet i képességek (autonómia, empátia, kommunikáció stb.)

A teljesítmény tesztek, amelyek lehetnek egyéni vagy csoportos eljárások, különböz munkapróbák elvégzéséb l és a szakmai ismeretek felméréséb l állnak és a mindenkori tudás vagy készségszint megállapítására használják azokat. A teljesítmény tesztek esetében az eredményeket egy reprezentatív mintán mért jellemz eredményekhez, az un. standardok-hoz viszonyítják. A teljesítménymér eljárások sajátos fajtáját képezik az u. szituációs tesztek. Ilyen, pl. a csoportos probléma-megoldás, a vezet nélküli vita, a „postabontás”, amelyeket els sorban a vezet k kiválasztásakor és továbbképzésekor hasznosítanak.

A személyiségvizsgáló tesztekkel (eljárásokkal) az érdekl dés, az érzelmi-hangulati élet, a motivációs vagy jellembeli tényez k felmérése a cél. Objektívnak nevezzük a kérd íves és egyéb, un. „papír-ceruza” eljárásokat, szubjektívnek pedig a különböz „projektív” módszereket, ahol a vizsgálati személy egy strukturálatlan inger-helyzetbe „vetíti bele” a saját gondolatait, érzéseit.

Annak eldöntése, hogy ezek közül az eljárások közül melyek kerüljenek alkalmazásra – a munkakör jellegét l, az elérend céltól, a rendelkezésre álló id keretek vagy anyagi er források és etikai szempontok figyelembevételével – a munkapszichológus feladata. (Számos – els sorban személyiség – tesztet csak pszichológus vehet fel, illetve értékelhet, és a tesztek hivatalos terjesztése is részükre biztosított!) Az eddigi tapasztalatok szerint a legjobb el rejelz knek a képesség és teljesítmény tesztek bizonyultak, de csak egy bizonyos pontig, ezután javulás csak a személyiség és érdekl dés tesztek, valamint az életrajzi adatok bevonásával érhet el.

Az ötödik lépésben a teszteredmények és a kritérium-mutatók értékei közötti kapcsolatok megállapítására kerül sor, amely kétféle síkon folyhat le. Az un. klinikai el rejelzés során els sorban a pszichológus egyéni tudása, tapasztalata a dönt a kiválasztás pontosságának, a beválás alakulásában, míg az u. statisztikai el rejelzésnél matematikailag megalapozott eljárások alapján hoznak döntéséket az alkalmasság megállapítása során. Az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy a két módszer megfelel arányú egyeztetése a legcélravezet bb megoldás.

Az alkalmasság-vizsgálatok használhatóságát a statisztikai és a gyakorlati szignifikancia mértéke együttesen határozza meg. Ezek alapján alakítható ki a végleges tesztegyüttes (battéria), meghagyva azokat a teszteket, amelyek egymással alacsony, míg a kritérium értékkel magas korrelációt mutatnak. A teszteredmény és a kritérium értékek közötti korrelációs együttható (érvényesség) nagyságán kívül még több tényez is fontos az el rejelzés, tehát a mér eszköz hasznossága szempontjából. Ezek közül a két legfontosabb a munka nehézségi foka (azaz, hogy a dolgozók hány százaléka válik be, képes megfelel teljesítményre az adott munkakörben), és a kiválasztási arány (azaz hogy a jelentkez k hány százalékát veszik fel, illetve, hogy milyen arányú a túljelentkezés egy adott munkahelyre).

A hatodik-kilencedik lépés során, amennyiben jó összefüggés van a tesztek és a kritérium értékek között a tesztet a továbbiakban is használhatjuk az alkalmasság el rejelzésére. Az eredmények elemzéséb l hasznos adatokat szerezhetünk egyéb szervezeti feladatok megoldásához is: a munkamegosztáshoz, a követelmények felállításához, az egyéni személyiség vagy képességfejlesztéshez, a csoportok összetételéhez, a vezetési stílusok vagy a képzési feladatok meghatározásához.