Főbb vezetéstudományi iskolák: klasszikus, a viselkedéstudományi a "tudományos" és az  integrált irányzatok.

A vezetés elméletével és gyakorlatával tudományos igénnyel foglalkozó iskolák a XIX. század végén alakultak ki. Ezen vezetéselméleti iskolákat sokféleképpen osztályozzák, attól függően, hogy történelmi, logikai, a vezetői tevékenység középpontjába állított problémakör, vagy a problémák feldolgozásához, megoldásához használt alapvető módszerek szerint csoportosítják.

Klasszikus irányzatok:

Megszületése: 1911. Ekkor jelent meg Taylor műve: A tudományos vezetés alapja. Nevéhez fűződik a taylorizmus, melynek alapelve, hogy a munkások és a szervezet teljesítménye a munkamódszerek megváltoztatásával lényegesen növelhető.

Taylor (1856-1915) alapvetően a vezetés üzemi szintű és a munkaszervezés kérdéseivel foglalkozott. Fő feladatának a hatékonyabb munkavégzés tudományos megszervezését tekintette. Vezetési alapelvei a vezető-beosztott viszonnyal kapcsolatosak:

A vezetésnek tudományos alapokon kell 434i89e szabályoznia a munkavégzés minden elemét. Munkanorma meghatározása és előírása.

Tudományos alapon kell kiválasztani a munka szempontjából leginkább megfelelő munkást. Betanítás, képzés fontossága.

A vezetők és beosztottak szívélyes egyetértésben dolgoznak, ugyanakkor teljesítménytől függő bérrendszert kell kialakítani.

A munkát és a felelősséget meg kell osztani vezető és végrehajtó között.

A vezetőnek négy feladata van: munkatársak kiválasztása, betanítása, együttműködés a munkatársakkal, munka- és felelősség megosztás.

Kiemelkedő fontosságú a funkcionális vezetési elv. Ő jött rá először, hogy nem lehetséges a lineáris szervezeti séma szerint felépíteni a vezetés szervezetét.

Az üzemben négy különböző feladatú vezetőt alkalmazott:

Ø      munkaelőkészítő-beállító,

Ø      segédellenőr,

Ø      minőségellenőr,

Ø      karbantartó.

Irodában szintén négy vezető:

Ø      munkaelosztó, programozó;

Ø      technológus;

Ø      normás;

Ø      fegyelmi ügyekkel foglalkozó mester.

Taylor szerint a munkás lusta, a munkást kell a termeléshez vagy a technikához igazítani, az anyagiakkal kell nagyobb teljesítményre ösztönözni.

A klasszikus irányzat másik nagy alakja H. Fayol (1841-1925). Vizsgálata a vállalat, illetve a vállalati felső vezetésre terjedt ki. Fő művében - "Ipari és általános vezetés" - 1916-ban meghatározta a vállalati vezetés hat funkcióját:

műszaki,

kereskedelmi,

pénzügyi,

biztonsági,

számviteli,

igazgatási funkció, amely lényegében vezetési feladat.

A vezető feladata, hogy a vállalat átfogó tervét meghatározza, szervezetét kialakítsa és működtesse.

Fayol az igazgatási (vezetési) funkciót öt részfunkcióra bontotta:

Tervezés: munkatervek készítése, melyek a jövővel foglalkoznak.

Szervezés: tárgyi, személyi feltételek létrehozása.

Rendelkezés: rendelkezések, utasítások kiadása.

Koordinálás: a munkavégzés összehangolása, a tevékenységek egyesítése.

Ellenőrzés: kiadott utasítások betartásának ellenőrzése.

Fayol meghatározza az igazgatás 14 elvét is, amelyek útmutatást adhatnak a vezetőnek konkrét problémák megoldásában.

Munkamegosztás: a munkát a lehető legkisebb elemére le kell bontani.

Egyenlő hatalom, felelősség: minden dolgozónak elegendő hatalmat kell biztosítani.

Fegyelem: az alkalmazottak kötelesek a szerződésben foglaltakat pontosan betartani.

Egységes utasítás: az alkalmazottak csak egy adott vezetőtől kaphatnak utasítást.

Egységes irányítás: egy csoportba kell sorolni az azonos cél érdekében folyó tevékenységi fajtákat.

Egyéni érdekek alárendelése a közösségi érdekeknek: a szervezet érdekeit minden esetben az egyének érdekei fölé kell helyezni.

Igazságos bérezés: a feladat elvégzésének függvényében kell meghatározni.

Centralizálás: a hatalmat a felelősség arányában kell megosztani.

Utasítás-láncolat: ez szükséges az utasítások és információk folyamatos áramoltatásához.

Megbízatás: munkaköri leírással a dolgozóval tudatni kell feladatait.

Egyenlőség: a rögzített szabályokat, szerződéseket érvényre kell juttatni.

Állomány stabilitás: ösztönözni kell az alkalmazottakat arra, hogy legyenek lojálisak a szervezethez.

Kezdeményezés: az alkalmazottak legyenek önállóak.

Közösségi szellem: az alkalmazottakat arra kell ösztönözni, hogy egyéni érdekeiket igazítsák a szervezet érdekeihez.

Max Weber (1864-1920) a bürokratikus szervezet ideális modelljét dolgozta ki, amelyben a vezető hatalma a szervezet szabályain alapszik. Itt már nem a személyeknek, hanem a szabálynak kell engedelmeskedni.

Weber bürokratikus modelljét a következők jellemzik:

pontosan szabályozott hivatali munkamegosztás,

hivatali hierarchia és szolgálati út elve,

az ügyviteli tevékenység dokumentálása, ezek kezelésével foglalkozó irodai személyzet létrehozása,

a szakmaiság elvének érvényesítése,

a hivatali posztokat teljes munkaidőben foglalkoztatott hivatalnokok töltik be,

a hivatali tevékenység egyetemes, megtanulható szabályok szerint megy végbe,

a hivatalnok a hatalmával a hatáskörén belül önállóan élhet,

a kötelességeit teljesítő hivatalnok pontosan szabályozott ellenszolgáltatásban részesül.

Weber abban látja a bürokratikus vezetési modell előnyeit, hogy a mechanikus jellegénél fogva biztosítja a pontos és gyors ügyintézést, gazdaságos, olcsó, tárgyilagos és szakszerű.

Viselkedéstudományi (emberi viszonyok) irányzat:

Képviselői abból indulnak ki, hogy a munkát emberek végzik, a vezetők embereket irányítanak, ezért a vezetői munka középpontjába az emberi magatartást kell helyezni. Vizsgálódásaik a munkahelyen belüli személyes kapocslatokra, a vezetők és a vezetettek viszonyára, a munkacsoporton belüli viszonyokra, az egyének, csoportok és a szervezet kölcsönkapcsolataira terjednek ki.

Egyik jeles képviselője Münsternberg, 1913-ban megjelent "Pszichológia és ipari hatékonyság" című könyvének tanúsága szerint az emberi magatartás tudományos vizsgálatát azért tartja szükségesnek, mert ezek eredményeként meg lehet könnyíteni a vezető számára az emberek kiválasztását, betanítását a munkafeladatra.

Másik kiemelkedő alakja Mayo (1880-1949). 1933-ban megjelent műve "Egy ipari civilizáció emberi problémái egy nagy iparvállalatban". Kísérletei alapján bebizonyította, hogy a termelési eredményeket és a termelékenységet a dolgozók számára kedvező változtatásokkal növelni lehet. A termelékenységre jelentősen hatnak az emberek közötti kapcsolatok, pszichikus és szociális tényezők, és ezekre a vezetőnek nagy figyelmet kell fordítania.

Mayo vizsgálatai szerint kialakulnak informális csoportok, amelyek néha nagyobb hatással vannak a szervezet működésére, mint a szervezet formális egységei. Ha ezek hatása ellentétes a formális vezetés céljaival, úgy konfliktushelyzet alakulhat ki. Megállapításai:

A vezetésnek nemcsak egyénekkel van kapcsolata, hanem csoportokkal is. A vezetőnek nagy figyelmet kell fordítania a csoporton belül várható együttműködési készségre, a kialakuló személyi kapcsolatokra. Lehetőséget kell adni a csoportnak arra, hogy önmaga szervezze meg tevékenységét.

Ösztönző munkahelyi atmoszférát kell kialakítani, biztosítani kell a munkások részvételét a feladatok meghatározásában.

Az anyagi ösztönzést erkölcsi és szociális ösztönzőkkel is ki kell egészíteni.

A vállalatnak szociális feladatai is vannak.

A túlzott mértékű munkamegosztásnak diszfunkcionális következményei is vannak.

Ch. Argyris szerint a szervezeti követelmények és a normális személyiség szükségletei között konfliktus van. Döntő az egyén motiválása, amivel az ellentét feloldható.

D. McGregor kidolgozta a vezetői beállítódás elméletét, az un. X és Y elméletet, amely lényegében kétféle vezetői előfeltételezést, előítéletet mutat be.

Az X beállítódású vezető szerint: az ember lusta, önállótlan, kerüli a felelősséget, nem szeret dönteni és szellemileg korlátolt. Vele szemben a vezető a "mézesmadzag és furkósbot" módszert kénytelen alkalmazni.

Az Y beállítódású vezető szerint: az ember önálló, a sajátjának tekintett célért hajlandó dolgozni, felelősséget vállal, aktív, szívesen dönt. A vezetői beállítódás meghatározza a vezető magatartását, vezetési stílusát.

A kvantitatív (tudományos) irányzat:

Ezen iskolák alapállása, hogy egyetlen tudomány sem nevezhető tudománynak addig, amíg a matematika pontos nyelvén nem válik kifejezhetővé. Ezért a matematikai és statisztikai módszereket alkalmazzák a vezetési feladatok, problémák megoldására. Túlzásnak tűnik azon megállapítás, hogy a szervezetek, közösségek irányítása az operációkutatás eszközeinek segítségével automatizálható lenne. Legnagyobb figyelmet a döntéselméleti iskola érdemli. A vezetőt döntéshozónak, a vezetői tevékenységet pedig döntéshozatalnak nevezi. A vizsgálat középpontjába a döntési folyamatot, a vezetőnek a döntéshozatal folyamán tanúsított viselkedését helyezi.

Integrációs irányzatok:

A három alapvető tudományos irányzatnak összehangolására a 40-es években újabb iskolák alakultak. Céljuk az volt, hogy felhasználva a többi iskola számukra fontos elemeit, megállapításait; korszerűsítsék, fejlesszék a vezetés tudományos ismeretanyagát. Ezek közül legfontosabbak: a rendszerszemléletű, a vezetésfolyamati és empirikus vagy szituatív irányzatok.

Rendszerszemléletű irányzat:

Kiemelkedő egyénisége Ch. I. Barnard, aki 1938-ban jelentette meg a vezetői funkciókról szóló könyvét. A szervezetet olyan szociális rendszerként fogta fel, amely az emberi együttműködésen alapszik. Szerinte e szervezet a társadalmi kapcsolatokban működő emberek által jön létre, ezért a vezetők legfontosabb feladata, hogy beosztottjaikkal folyamatosan kommunikálva ösztönözzék azokat a nagyobb erőfeszítésre. Barnard a vezető feladatai közé sorolta azt, hogy az egyensúly fenntartása végett a környezethez is igazítsa a szervezetet.

Az ötvenes évek végén a társadalmi rendszerek iskolája rendszerszemléletűvé alakul. J. March és M. A. Simon a szerevetekről szóló műve fémjelzi ezt az irányzatot. A rendszerszemlélet szerint a szervezetbe különféle inputok áramlanak, a szervezeten belül végbemegy az átalakulás, majd az inputból transzformált termék pedig kiáramlik a környezetbe. A szervezetek nyílt rendszerek, ezért a környezetükkel bonyolult kapcsolatrendszert alkotnak. Az emberek ösztönzőket kapnak cserébe a szervezeten belül végzett munkáért. A szervezet kölcsönösen összefüggő tényezőkből áll, ide értve az egyéneket, csoportokat, magatartásformákat, a motivációkat, a formális és informális struktúrákat, célokat, hatalmat. A vezető munkája abból áll, hogy a szervezet különböző részeit úgy hangolja össze, hogy a szervezete elérje a célját.

A folyamatszemléletű irányzat:

Célkitűzése az volt, hogy meghatározza a vezető általános funkcióit. Ezek tanulmányozása során fejleszthető az az elmélet, amelyre a vezetőik a döntéseiket alapozzák. Képviselője: R. C. Davis. Ő a vezető három szervezeti funkcióját határozza meg: tervezés, szervezés, irányítás. Az elmélet hívei kibővítették: az emberek irányítása és az ellenőrzés funkcióval. M. Koontz és C. O. Donnel külön funkciónak tekintik a dolgozó kiválasztásával kapcsolatos összefüggő vezetői tevékenységet is.

Az empirikus és szituatív (kontingencia) irányzat:

Hívei szerint a szervezet és a vezetők valóságos tapasztalatainak a tanulmányozása során juthatunk el a vezetési elvek megfogalmazásáig. P. F. Drucker a fő képviselője. Alapvető módszer az esettanulmány, mely előnye, hogy a valósággal közvetlen kapcsolatban van, és számtalan vizsgálati módszer alkalmazását teszi lehetővé.

Drucker úgy látta, hogy a vezetés lényege az alkotás.

Drucker szerint a menedzseri funkciók:

Ø      célok meghatározása,

Ø      szervezés,

Ø      ösztönzés,

Ø      minősítés,

Ø      az emberek fejlődésének biztosítása.

Kiemeli a kommunikációs készség fontosságát. Ők alkalmazták először az ún. termékigazgatási rendszert.

A hetvenes években jelent meg a kontingenciaelmélet, mely lényegében szituációelmélet. Szerintük nem lehet általános rendszerműködtetési elveket meghatározni, egyetemes vezetési elveket kimondani. Mindig a konkrét adottságok és az adott időpont függvényében lehet a működést meghatározni.