online kép - Fájl  tube fájl feltöltés file feltöltés - adja hozzá a fájlokat online fedezze fel a legújabb online dokumentumok Kapcsolat
   
 

Letöltheto dokumentumok, programok, törvények, tervezetek, javaslatok, egyéb hasznos információk, receptek - Fájl kiterjesztések - fajltube.com

 

Online dokumentumok - kep
   
kategória
 

Biológia
Filozófia Pszichiátria Pszichológia Szociológia
Gazdaság
Gyógyszer
Irodalom
Menedzsment
Receptek
Vegyes

 
 
 
 













































 
 

Alkalmassag, kivalasztas, bevalas

pszichológia

Fájl küldése e-mail Esszé Projekt


egyéb tételek

 
A HIPERAKTIVITÁS, ÉS AMI MÖGÖTTE VAN
SZEMÉLYISÉGLÉLEKTAN Személyiséglélektani alapismeretek
AUTIZMUS
HIPERKINETIKUS GYERMEKEK ISKOLAI INTEGRÁCIÓJÁT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK
A HIPERAKTIVITÁS KEZELÉSE
A HIPERAKTÍV FELNŐTT
Személyiség (personality)
HIPERAKTIVITÁS, FIGYELEMZAVAR
A szokasok atalakítasa, életmódvaltas
A viselkedés biológiai alapjai
 
 

Alkalmasság, kiválasztás, beválás

A munkahelyi vezetőnek a felvételi beszélgetések során, figyelembe véve a különböző rendelkezésére álló dokumentumokat (bizonyítványok, önéletrajz, ajánlások stb.) arról kell véleményt alkotnia, hogy a felvételre jelentkező képességei, készségei, tapasztalata, ismeretei, képzettsége megfelelnek-e a munkakör követelményeinek, vagyis, hogy az illető alkalmas-e a munkára.

Ha egy munkakör különleges követelményeket támaszt az ott dolgozóval szemben, akkor nem csak a bemutatkozó beszélgetés szükséges ahhoz, hogy a pályázó alkalmasságát meg lehessen ítélni. Ilyen sajátos követelmények lehetnek, pl. a nagyfokú kézügyesség, értelmesség, kreativitás, döntés, felelősség, valamint a team-, vagy a vezetői munka bizonyos vonatkozásai. A munkaköri beválás valószínűségének növelése érdekében ilyen esetekben, az orvosi vizsgálatokon túlmenően, munkapszichológiai alkalmasság vizsgálatokra is szükség van.


Minden munkatudomány, így a munkapszichológia egyik fő problémája az ember és a munka összeillesztésének megvalósítása a változó gazdálkodási feltételek között. A helyes vezetői szemlélet két szempontot igyekszik ötvözni: az ember alkalmasságának és beválásának megállapítását és a munka és munkafeltételek „idomítását” az ember anatómiai, fiziológiai és pszichés sajátosságaihoz. A munkahelyek objektív és szubjektív oldalainak kölcsönös megfelelését, mint alapvető célt, most az ember vizsgálatának oldaláról közelítjük meg.

Az alkalmasság fogalma egyrészt munkaköri követelményként, másrészt kutatási problémaként már nagyon régi keletű, és az irányított munkamegosztás első jelentkezésétől kezdve a gyakorlatban, mind a kiválasztás, mind az elhelyezés formájában állandóan felmerül, hiszen az emberek képességei, tapasztalatai, ismeretei, motivációi, attitűdjei stb. között meglévő különbségek a munkateljesítményekben is megnyilvánulnak.

Annak elbírálása, hogy valaki alkalmas-e egy munkakör betöltésére többféle szinten történhet. Ezek közül a legfontosabbak: a jogi, az orvosi (egészségügyi), a szakmai (képzettségi) és a pszichológiai alkalmasság.

Az alkalmasság-vizsgálatok eredményeit több célra is használhatjuk:

Kiválasztás (a megüresedett vagy új munkahelyekre keressük a legmegfelelőbb embert)

Elhelyezés (több munkakör (munkahely) közül választjuk ki azt, amelyik az egyén képességei és tulajdonságai szempontjából a legmegfelelőbb)

Pálya- (előmenetel) tervezés (a dolgozó fejlesztésének, előrejutásának tudatos alakítása).

A pszichológiai alkalmasság- és beválás vizsgálatok során az első alapvető feladat az adott foglalkozás, munkakör pszichológiai profiljának kidolgozása, amelynek legfontosabb tartalmi és formai követelményei a következők.

Tartalom

Tartalmazza a foglalkozás tárgyi és személyi környezetét, a munkafolyamat vázlatos leírását.

Sorolja fel a foglalkozás, a munkakör leglényegesebb és leggyakrabban megjelenő pszichológiai követelményeit és lehetőségeit.

Adjon képet a munkakört betöltők társas körülményeiről, motivációs lehetőségeiről és szubjektív elvárásairól.

Ismertesse a foglalkozás alkalmazási és képzési feltételeit és lehetőségeit.


Forma

Az áttekinthetőség miatt érvényesüljön benne a regiszter-jelleg, hogy a különböző gyakorlati felhasználások esetében vezérfonalként, szempont-, és kritérium-gyűjteményként szolgálhasson.

Jelenjen meg benne a strukturális súlyozottság elve; vagyis különböztesse meg a lényeges és a kevésbé lényeges adottságokat és követelményeket, tüntesse fel az ellenjavaslatokat és a kizáró tényezőket is.

A pszichológiai munkaalkalmasság fogalmának meghatározásakor három fő területről beszélhetünk:

·       értelmi képességek,

·       mozgásos képességek,

·       motivációk, beállítódások, értékek,

·       személyiség-jellemzők, tulajdonságok.

Az alkalmasságot, mint előre jelzett, potenciális lehetőséget feltétlenül meg kell különböztetni a beválástól, amely az alkalmasság megvalósulásának a fokát jelzi. A beválás nem csupán a dolgozó egyéni alkalmasságától, képességeinek szintjétől függ, hanem azt még olyan külső tényezők is befolyásolják, mint a munkakörben és a munkahelyen dolgozók összetétele, a betanítás módja, a vállalkozás gazdasági és munkaerő-piaci helyzete, a munka szervezettsége, a vezetés színvonala stb.

1. Az alkalmasság-vizsgálatok menete

Az 3. sz ábra a pszichológiai alkalmasság-vizsgálatok egy lehetséges modelljét mutatja be.

Az első lépésben a kiválasztás célját, jellegét, körét kell pontosan meghatározni: azt, hogy új felvételről, áthelyezésről, átszervezésről stb. van-e szó, hogy milyen a vizsgálatok költség-haszon aránya, vagyis, hogy a vállalatpolitikai célkitűzések megvalósítását hogyan lehet a legeredményesebben segíteni.

A második lépésben a kiválasztott munkakörök elemzését kell elvégezni, még akkor is, ha a pszichológus számára rendelkezésre állnak a hagyományos vállalati munkaköri leírások, tekintettel arra, hogy ezek a követelmény rendszerek a legritkább esetben tartalmaznak részletes pszichológiai követelményeket vagy jellemzőket. A pszichológiai alapú munkaköri leírásokat pályaprofiloknak vagy munkatükröknek nevezzük. Lényeges szempont, hogy olyan tulajdonságok és képességek kerüljenek kiválasztásra, amelyek révén jól meg lehet különböztetni a jól és a gyengén teljesítő dolgozókat. A pályaprofil kialakítását tehát a munkakörök felmérése kell, hogy megelőzze.



Az alkalmasság szempontjából lényeges dolgozói képességek és tulajdonságok a következők:

a)    fizikai méretek, testi erő,

b)    információ-észlelés,

c)    információ-feldolgozás,

d)    koordinált motoros tevékenység,

e)    tanulás,

f)     fizikai és pszichológiai szükségletek, motivációk,

g)    érzékenység a fizikai, pszichológiai és a társas környezet iránt,

h)    az egyének közötti különbségek mértéke.

A harmadik lépésben a beváláshoz szükséges jellemzők listája alapján ki kell választani azokat a vizsgálóeljárásokat, teszteket, amelyek feltehetően jól mérik az egyes tulajdonságokat. Amennyiben lehetséges mindig standard, már bevált eljárásokat érdemes választani, mert egy jól használható, új teszt vagy kérdőív nagy jártasságot, sok időt és pénzt igényel. Az egyes vizsgálóeljárások alkalmazhatóságának megítélésekor az alábbi tulajdonságokat kell figyelembe venni:

·       megbízhatóság,

·       érvényesség,

·       standardizáltság,

·       nehézségi szint,

·       a vizsgáló szakképzettsége,

·       a vizsgálat ideje/költsége.

A vizsgálóeszközök kiválasztásával egy időben meg kell keresni azokat a munkahelyi teljesítmény- és viselkedés-mutatókat (kritériumokat), amelyek megbízhatóan képesek mérni a beválás, vagyis annak mértékét, hogy a vezetés mennyire van megelégedve a dolgozóval. A leggyakrabban használt kritériumok a következők:

·       a munka mennyiségi és minőségi mutatói,

·       a vezetői értékelések,

·       a kereset vagy jövedelem nagysága,

·       a balesetek, hiányzások vagy fegyelmik száma,

·       a munkakörben eltöltött idő,

·       a dolgozó megelégedettségének mértéke stb.

Az egész alkalmasság-vizsgálati rendszer kialakításának egyik legkritikusabb lépése ez, mert igen nehéz olyan beválási mutatót találni, amelyik a beosztott teljesítményét az eredetileg vizsgált képességek függvényében tudja mérni. Rendszerint nem egy, hanem egyszerre több, egymást kiegészítő kritériumot alkalmaznak.

6. sz. ábra. Az alkalmasság-vizsgálatok modellje

A negyedik lépés a tulajdonképpeni mérés, amely egyrészt a kiválasztott „tesztbattéria” elvégeztetéséből áll. A lehetséges mérési eljárásokat hat fő csoportba sorolhatjuk:



·       életrajzi adatok,

·       interjúk,

·       képesség és teljesítmény tesztek,

·       objektív és szubjektív személyiség tesztek,

·       munkapróbák,

·       egyéb felmérő-értékelő módszerek.

A képesség teszteket feloszthatjuk általános szellemi képesség (intel­ligencia és kreativitás) és speciális képesség mérő eszközökre. Ez utóbbiak mérhetik, pl.:

·       a műszaki értelmességet (téri viszonyok észlelése, észlelési gyorsaság, műszaki összefüggések felismerése stb.)

·       szenzomotoros képességeket (kézügyesség, reakcióidő, szem-végtag koordináció stb.)

·       az un. verbális vagy adminisztratív képességeket (fogalom-megértés, számolás, összehasonlítás, szóértelmezés stb.)

·       vezetői képességek (autonómia, empátia, kommunikáció stb.)

A teljesítmény tesztek, amelyek lehetnek egyéni vagy csoportos eljárások, különböző munkapróbák elvégzéséből és a szakmai ismeretek felméréséből állnak és a mindenkori tudás vagy készségszint megállapítására használják azokat. A teljesítmény tesztek esetében az eredményeket egy reprezentatív mintán mért jellemző eredményekhez, az un. standardok-hoz viszonyítják. A teljesítménymérő eljárások sajátos fajtáját képezik az u. szituációs tesztek. Ilyen, pl. a csoportos probléma-megoldás, a vezető nélküli vita, a „postabontás”, amelyeket elsősorban a vezetők kiválasztásakor és továbbképzésekor hasznosítanak.

A személyiségvizsgáló tesztekkel (eljárásokkal) az érdeklődés, az érzelmi-hangulati élet, a motivációs vagy jellembeli tényezők felmérése a cél. Objektívnak nevezzük a kérdőíves és egyéb, un. „papír-ceruza” eljárásokat, szubjektívnek pedig a különböző „projektív” módszereket, ahol a vizsgálati személy egy strukturálatlan inger-helyzetbe „vetíti bele” a saját gondolatait, érzéseit.

Annak eldöntése, hogy ezek közül az eljárások közül melyek kerüljenek alkalmazásra – a munkakör jellegétől, az elérendő céltól, a rendelkezésre álló időkeretek vagy anyagi erőforrások és etikai szempontok figyelembevételével – a munkapszichológus feladata. (Számos – elsősorban személyiség – tesztet csak pszichológus vehet fel, illetve értékelhet, és a tesztek hivatalos terjesztése is részükre biztosított!) Az eddigi tapasztalatok szerint a legjobb előrejelzőknek a képesség és teljesítmény tesztek bizonyultak, de csak egy bizonyos pontig, ezután javulás csak a személyiség és érdeklődés tesztek, valamint az életrajzi adatok bevonásával érhető el.

Az ötödik lépésben a teszteredmények és a kritérium-mutatók értékei közötti kapcsolatok megállapítására kerül sor, amely kétféle síkon folyhat le. Az un. klinikai előrejelzés során elsősorban a pszichológus egyéni tudása, tapasztalata a döntő a kiválasztás pontosságának, a beválás alakulásában, míg az u. statisztikai előrejelzésnél matematikailag megalapozott eljárások alapján hoznak döntéséket az alkalmasság megállapítása során. Az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy a két módszer megfelelő arányú egyeztetése a legcélravezetőbb megoldás.

Az alkalmasság-vizsgálatok használhatóságát a statisztikai és a gyakorlati szignifikancia mértéke együttesen határozza meg. Ezek alapján alakítható ki a végleges tesztegyüttes (battéria), meghagyva azokat a teszteket, amelyek egymással alacsony, míg a kritérium értékkel magas korrelációt mutatnak. A teszteredmény és a kritérium értékek közötti korrelációs együttható (érvényesség) nagyságán kívül még több tényező is fontos az előrejelzés, tehát a mérőeszköz hasznossága szempontjából. Ezek közül a két legfontosabb a munka nehézségi foka (azaz, hogy a dolgozók hány százaléka válik be, képes megfelelő teljesítményre az adott munkakörben), és a kiválasztási arány (azaz hogy a jelentkezők hány százalékát veszik fel, illetve, hogy milyen arányú a túljelentkezés egy adott munkahelyre).

A hatodik-kilencedik lépés során, amennyiben jó összefüggés van a tesztek és a kritérium értékek között a tesztet a továbbiakban is használhatjuk az alkalmasság előrejelzésére. Az eredmények elemzéséből hasznos adatokat szerezhetünk egyéb szervezeti feladatok megoldásához is: a munkamegosztáshoz, a követelmények felállításához, az egyéni személyiség vagy képességfejlesztéshez, a csoportok összetételéhez, a vezetési stílusok vagy a képzési feladatok meghatározásához.


: 1596