Vezetői elméletek: a személyiség-viselkedés elméletek.

Az elméletek abból indulnak ki, hogy a vezetők legjobban személyiségük és viselkedés mintáik alapján kategorizálhatók. Az elméletek mindegyike arra koncentrál, hogy mit tesz a vezető a munkavégzés során.

A vezetés kontinuitása, folytonossága:

Tannenbaum és Schmidt szerint a vezetők gyakran nehezebben döntik el, hogy egy adott probléma megoldása milyen eljárást kíván meg. Az elmélet szerint azok lesznek eredményes vezetők, akik alkalmazkodóképesek, vagyis képesek a hatáskör hatékony delegálására, mert számba veszik a saját és a beosztottaik képességeit és az elérendő célt. Rugalmasak, minden esetben azt teszik, ami az adott szituációban a legcélravezetőbbnek látszik.

A feladatközpontú és az emberközpontú vezetők:

Ez a nézet a vezetőket két csoportra osztja: a feladat- és emberközpontú vezetőkre.

A feladatközpontú vezető kialakítja a beosztott munkakörét, szoros felügyeletet gyakorol, ösztönzőket alkalmaz, és a teljesítmény elvárásokat olyan módszerek segítségével ellenőrzi, mint pl. a munkaidő tanulmány.

Az emberközpontú vezető figyelmét az alkalmazottak problémáinak emberi aspektusaira fordítja, valamint magas teljesítménycélú, hatékony munkacsoportok kialakítására törekszik. Az ilyen vezető meghatározza a célokat, közli azokat az alkalmazottakkal, majd számottevő szabadságot biztosít a számukra a végrehajtáshoz. A legtöbb nagyteljesítményű csoport vezetője emberközpontú. Az emberközpontú vezetőt esetenként általános felügyelőként, a feladatközpontút pedig szoros, vagy szigorú felügyelőként írják le. Likert szerint a felügyelet stílusa jelentősen befolyásolja a teljesítmény több kritériumát: a termelékenységet, a hiányzásokat, a hozzáállást, a munkaerő cserélődését és a selejt-előállítást.

Kétdimenziós elmélet:

A figyelem központjában a vezetők viselkedését helyezték el. A vezetői viselkedés két alapvető dimenzióját határolták el, a figyelmességet, és a struktúra alakítást. Azok a vezetők, akik magas figyelmességi értéket értek el, igen jó kölcsönös bizalmon nyugvó légkört alakítottak ki. A magas struktúra alakítási értékek arra utalnak, hogy az irányító mind a saját, mind a beosztottak szerepét a célok elérésének megfelelően alakítja.

A termelő üzemegységekben a struktúra-alakítási értékek és az eredményesség között pozitív kapcsolatot találtak. Ugyanakkor negatív a kapcsolat az eredményesség és a figyelmesség értékei között. A nem termelő egységekben viszont a helyzet fordított volt.

Vezetési háló elmélete:

Blake és Mouton szerint a vezetési stílus felvihető egy négyzethálóra. A vezetők a nekik feltett kérdések alapján a háló megfelelő pontjára kerülnek. A vezetési hálót keretként alkalmazzák, amely lehetővé teszi, hogy a vezetők megítélhessék saját vezetési stílusukat, és azt egy "ideális" (team-vezetést jelentő) 9,9-es érték felé tereljék.

A vezetési háló x tengelyén a feladattal való törődés, az y tengelyén az emberekkel való törődés szerepel. Néhány érték:

1,1: Minimális erőfeszítés elegendő a szervezeti tagság fenntartásához.

1,9: Az eredményesség az emberek minimális szerepén alapul.

5,5: A teljesítmény és a légkör kielégítő egyensúlya.

9,1: Figyelem az emberek szükségleteire, kellemes légkör és munkatempó.

9,9: A munkát elhivatottan, a szervezeti célokat közös ügynek tekintve végzik.